최근 이재명 대통령이 “트럼프 대통령께서 피스메이커(peace maker)가 되신다면, 저는 ‘페이스메이커(pace maker)’가 되겠습니다”라는 말을 던져 딱딱한 분위기를 단번에 풀어낸 장면이 화제가 된 바 있습니다. 재치 있는 언어유희는 자칫 ‘아재개그’로 전락할 위험도 있지만, 적절히 쓰이면 분위기를 전환하는 효과적인 촉매제가 됩니다. ◆ 어색한 순간에 필요한 작은 장치 처음 만나는 사람과의 자리, 부서가 다른 이들이 모인 회의, 낯선 바이어와의 첫 미팅. 이 모든 순간은 낯설고 불편합니다. 이직 후 첫 출근 자리에서 멀뚱히 앉아 있는 신입 직원에게도, 코칭에서 첫 대면하는 고객에게도 아이스브레이킹은 꼭 필요합니다. 작은 미소, 가벼운 대화가 라포(rapport)를 형성하고, 서로가 함께한다는 ‘being’의 감각을 만들어 줍니다. 새로운 환경이 두렵더라도 피해갈 수 없는 과정이라면 차라리 즐기는 편이 낫습니다. ◆ 효과적인 아이스브레이킹 방법 전통적으로는 이런 대화가 흔했습니다. “오늘 날씨 좋네요.” “무엇을 좋아하세요?” “끝나고 한잔 하실래요?” 하지만 요즘 이런 말은 오히려 더 어색한 공기를 만듭니다. 한 코치님이 알려준 방법은 신선했습니다.
“저 사람, 눈치가 참 빠르네. 누가 보면 여기 3년은 다닌 사람 같아.” 하지만 그는 이제 막 입사 3개월 차인 이직자였습니다. 새로운 환경에서 쉽지 않은 시간도 있었지만, 그는 회사를 둘러싼 분위기와 동료들의 관계를 세심하게 살피며 조용히 자리를 잡아갔습니다. 덕분에 그는 자연스럽게 조직에 녹아들었고, 전 직장에서보다 훨씬 빠르게 온보딩에 성공했습니다. 그 비결은 무엇이었을까요? 바로 ‘알아차림(awareness)’입니다. ◆ 눈치의 본질은 ‘알아차림’ ‘눈치’라는 단어는 사전적으로 “남의 마음이나 상황을 헤아리는 감각”을 뜻합니다. 결국 핵심은 ‘알아차리는 힘’입니다. 주변의 변화를 감지하고, 맥락을 파악하며, 흐름을 읽어내는 능력이죠. 코칭에서도 마찬가지입니다. 좋은 코치는 고객을 세심히 ‘알아차리는 사람’입니다. 조직에 새로 합류한 이직자 또한 자신을 둘러싼 환경을 알아차릴수록 더 빨리, 더 부드럽게 적응할 수 있습니다. ◆ 알아차림은 ‘본능’보다 ‘훈련’ 물론 어떤 사람들은 타고난 감각이 뛰어나기도 합니다. 하지만 대부분의 경우 알아차림은 의도적 훈련을 통해 키울 수 있는 역량입니다. 잘 듣고, 깊이 질문하고, 상대방의 반응을 인정하며, 피드백을
경력을 쌓아 이직한 당신에게 면접관이 던지는 익숙한 질문 하나가 있습니다. “당신의 강점은 무엇이고, 어떤 점이 약점인가요?” 단순해 보이지만 의외로 많은 이들이 답을 망설입니다. 솔직함이 답일까요, 아니면 모범답안이 정답일까요? 저의 결론은 이렇습니다. “솔직함을 바탕으로 한 전략적 답변”이 가장 효과적이라는 것. 실제 면접에서도 이 방식이 가장 많은 공감을 얻었습니다. ◆ 강점: ‘더 잘하는 것’에 집중하기 강점은 절대적 우월이 아니라 비교 속에서 드러나는 우위입니다. 따라서 강점을 바라볼 때는 “나는 누구보다 무엇을 잘하는가”에 초점을 맞추는 것이 중요합니다. 좋은 코치들은 고객의 본래 강점을 기반으로 잠재력을 극대화합니다. 억지로 약점을 바꾸려 하기보다 잘하는 것을 더 잘하게 만드는 데 초점을 맞추죠. 리더십도 같습니다. 팀을 이끄는 관리자는 “못하는 것”보다 “잘하는 것”을 기반으로 전략을 세워야 성과를 극대화할 수 있습니다. 비난과 질책은 동기를 꺾지만, 강점 기반 리더십은 조직에 시너지를 만듭니다. ◆ 약점: 관리하면 약점이 아니다 약점은 곧 ‘결핍’이 아니라 “덜 강한 부분”일 뿐입니다. “덜 강한 재능이 약점은 아니다” “부족해 보여도 잘 관
새로운 프로젝트가 주어지고, 낯선 미션이 떨어질 때 우리는 가장 먼저 부담감이라는 녀석과 마주하게 됩니다. ‘이직한 지 얼마나 됐다고 이런 걸 시키지?’ ‘궁금한 게 산더미인데 물어봐도 될까?’ ‘괜히 물었다가 이것도 모르냐는 소리 들으면 어쩌지?’ 익숙하지 않은 동료들, 다른 업무 환경, 처음 접하는 사내 시스템…. 심지어 이메일 한 통 쓰는 것도 서툰 상황에서, 입사 한 달도 채 안 된 이직자에게 업무가 주어지는 현실. 사실 이직은 대부분 기존 경력을 기반으로 하지만, 막상 새로운 조직에서는 신입과 다를 바 없습니다. 그러나 조직은 이들을 곧바로 숙련된 전문가로 기대합니다. 물론 ‘허니문 기간’이라는 말처럼 초반에는 서툰 부분을 이해해주기도 합니다. 하지만 먼저 그 관용을 기대하기보다, 스스로 배움의 자세를 유지하는 편이 훨씬 건강합니다. ◆ 코칭에서의 ‘What else’ 질문 기법 “말씀해주신 것 외에 또 다른 방안은 무엇이 있을까요?” “뭐라도 좋습니다. 하나만 더 말씀해주시겠어요?” “끝으로 한 번만 더 짚어보실래요?” 겉으로는 다소 집요해 보일 수 있지만, 이 질문은 고객의 창의적 사고와 실행을 자극하는 강력한 코칭 기법입니다. ◆ 이직자에게 필
‘에고(ego)’는 프로이트 심리학에서의 자아이자, 사전적 의미로는 나·자존심·자기중심적 태도를 뜻합니다. 인간은 남을 배려하는 듯 살아가지만, 결국 가장 중시하는 건 ‘나’라는 사실을 부정하기 어렵습니다. 저 역시 예외는 아니었습니다. 그래서 수도자들이 끊임없이 자신을 내려놓고 절대자에 귀의하려 애쓰는 모습을 보면, 그들의 삶이 곧 에고를 비우려는 수련의 연속임을 실감합니다. 쉽지 않은 일입니다. 그러나 우리 역시 그 ‘에고’를 줄여내려 노력해야 합니다. 커리어코칭 관점에서도 마찬가지입니다. 저 역시 돌이켜보면 ‘조금만 내 주장에 매몰되지 않았다면…’, ‘조직을 더 챙겼다면…’ 하는 후회가 남습니다. ◆ 없는 마음, 무심의 태도 욕망이 없는 사람은 없습니다. 다만 내려놓으려 애쓰는 태도, 다시 말해 ‘없는 마음’을 갖는다면 어떤 상황에서도 더 유연하게 적응하고 더 많은 신뢰를 얻을 수 있습니다. 코치 역시 고객과의 대화에서 ‘나’의 주관이 아닌 파트너에게 집중해야 합니다. 그럴 때 고객은 코치를 ‘내 편’이라 느끼고 깊은 신뢰를 보내게 됩니다. ◆ ‘나’보다 ‘조직 안의 나’로 살기 이직은 단순한 소속 변화가 아닙니다. 새로운 조직 속에서 나 자신을 재정립
의사이자 시인, 그리고 수필가이자 교육자로도 유명한 올리버 웬델 홈즈 시니어는 이렇게 말했습니다. "말하는 것은 ‘지식’의 영역이고, 듣는 것은 ‘지혜’의 영역이라고" 커리어코칭에 천착한 저는 이직 직후 당신을 위한 꿀팁을 들려드리고 있는데요. 회사를 옮기자마자 제일 필요한 것은 바로 ‘경청’ 입니다. 코칭에서도 중요한 이 기본기는 ‘말하기’보다 ‘듣기’를 강조함으로써, 상대방과 함께(being)하는 것이 얼마나 중요한지를 일깨워 줍니다. 조직의 변화, 달라진 물리적 환경, 낯선 사람들… 이 모든 것이 당신을 혼란스럽게 할 것입니다. 최소 2주, 길게는 몇 달간 아무 것도 하지 않아도 극심한 피로를 느낄 수 있습니다. 인간은 적응의 동물이지만, 아무리 변화에 빠르게 익숙해지는 사람일지라도 절대적인 시간이 필요합니다. 그 과정에서 몸과 마음은 긴장 상태를 유지하기 때문에 피로는 불가피하지요. 하지만 그럼에도 불구하고, 말하기보다 듣기에 집중하며 ‘렌즈’를 활용한다면 당신의 소프트랜딩은 훨씬 수월해질 것입니다. ◆ 먼저 ‘L’은 Leaning 입니다. 즉, 몸은 상대방을 향하라 입니다. 보통 상사나 부하직원, 혹은 동료들이 말을 건네오기 마련인데, 그때 서먹하다
‘이직’은 새로운 회사를 선택하는 일입니다. 반면, ‘전배’는 같은 조직 내 다른 지점으로 이동하는 것이죠. 같은 회사 내 이동이라고 해서 쉽지만은 않습니다. 금융권에 종사하는 아내는 수년마다 지점을 옮겨야 했고, 그때마다 “처음부터 다시 적응하는 느낌”이라며 어려움을 토로하곤 했습니다. 익숙한 시스템, 오랜 경력에도 불구하고 새로운 사람들과 환경은 늘 낯설게 다가왔죠. 하물며 완전히 다른 회사를 선택하는 ‘이직’은 말해 무엇하겠습니까. 저 역시 몇 차례 이직을 경험했고, 그때마다 적응의 고충은 결코 작지 않았습니다. 시간이 지나면 어느 정도 적응은 됩니다. 그러나 ‘소프트랜딩’, 즉 빠르게 조직에 녹아드는 일은 별도의 노력이 필요합니다. 코칭을 하는 코치를 부케로 삼고 있는 저는, 특히 ‘조직 적응’에는 세 가지가 핵심이라고 확신합니다. 바로 기분·생각·욕구, 저는 이를 줄여서 ‘기생욕’이라 부릅니다. 코칭에서 자주 등장하는 이 3가지가 성공적인 이직에서도 그대로 통한다는 걸 말씀 드리고 싶습니다. ◆ 상대방의 ’기분‘ 먼저 파악 사람은 누구나 자신의 이야기를 하고 싶어 합니다. 배려와 공감의 언어를 사용하더라도, 본능적으로는 ‘나’를 중심으로 사고하죠.
안녕하세요, 여러분! 올림코치입니다. 오늘은 본격적으로 ‘커리어(Career)’에 무게 중심을 둔 코칭 이야기를 시작해보려 합니다. 누구나 한 번쯤, '이직'을 고민하죠. 사람들은 다양한 목적과 이유로 이직을 선택하곤 합니다. 물론 한 직장을 오래 다니는 분들도 계시지만, 특히 커리어 초반에는 ‘이직’이란 단어에 대한 기대와 고민이 공존하죠. 장미빛 미래를 꿈꾸며 이직을 결심하지만, 막상 옮기고 나면 현실은 기대와 다를 때가 많습니다. 생각보다 마음 같지 않고, 실망과 좌절, 때론 우울감까지 겪게 되는 경우도 적지 않죠. 정말입니다. 실제로 그런 일이 벌어집니다. 저도 그랬으니까요. 제 이야기, 조금만 들려드릴게요. 저는 45세에 네 번째 직장으로 이직했습니다. 이직 첫 달은 솔직히 말해 후회 막심이었습니다. 더군다나 당시엔 코로나19가 한창이라, 출근한 대부분의 구성원들이 마스크를 쓰고 있었죠. 아무리 인사를 나눠도 얼굴이 전혀 기억나지 않았습니다. “화장실은 어디지?” “인트라넷은 왜 이렇게 낯설고 복잡하지?” “잠깐 커피 한 잔 하고 와도 되나...?” 모든 것이 어색했고 혼란스러웠습니다. 그날 집에 돌아오자마자 바로 침대로 쓰러졌고, 다음 날까지 거의
겉보기에는 참 쉬워 보이지만, 막상 마주하면 어렵고, 비슷해 보이지만 분명히 다른 것—그것은 바로 ‘마음’입니다. 누구에게나 존재하지만, 결코 같지 않은 것. 같은 시간, 같은 공간을 공유하더라도 전혀 다르게 느껴지는 것. 그 역시 ‘마음’입니다. 코칭 현장에서 우리는 고객과 함께 맥락을 이해하고, 수평적 파트너십을 기반으로 동행합니다. 그러나 때때로 이 ‘마음’을 혼동하여 잘못된 방향으로 코칭을 하게 되는 경우가 있습니다. 특히 ‘공감’과 ‘동감’, 단 한 글자 차이지만 그 차이는 생각보다 큽니다. 결론부터 말하자면, 코치는 고객에게 ‘공감’해야지 ‘동감’해서는 안 됩니다. 왜일까요? ◆ 共感(공감): 함께 느끼되, 내 감정은 다름 타인의 감정이나 상황에 대해 이해하고 받아들이는 것 ◆ 同感(동감): 감정의 동일화 타인의 의견이나 감정을 자신의 것으로 수용하여 동일하게 느끼는 것 사전적 정의는 위와 같지만, 실무에서는 그 차이가 더욱 극명하게 드러납니다. <Case Study> ‘이직을 고민하는 후배, 필요한 건 공감일까 동감일까? / 아까비 부장의 이야기’ “부장님, 드릴 말씀이 있습니다.” 이 말이 나오면 대부분 짐작이 갑니다. 누군가 회사를
“청춘, 이 얼마나 가슴 시리고 설레는 말인가…” 어디선가 들었던 이 명문장을 떠올리며, 이렇게 운을 띄워봅니다. “이직, 이 얼마나 가슴 시리고 설레는 말인가…” 필자인 저 역시 지금까지 다섯 개 회사를 거쳤습니다. 즉, 네 번의 이직을 경험했다는 뜻입니다. 첫 이직은 대리 직급을 단 직후였고, 이후에도 여러 번의 선택의 기로에서 고민을 거듭해 왔습니다. 오늘은 그런 경험을 바탕으로 ‘이직을 고민하는 분들이 반드시 점검해 볼 체크포인트’를 나누고자 합니다. <이직을 고민하게 되는 주된 이유> 주니어 시절의 이직 사유는 대개 세 가지로 압축됩니다. 1. 연봉에 대한 불만 2. 사람에 대한 불만 3. 회사 간판에 대한 불만 요컨대, 무언가 부족하고 아쉽기 때문에 더 나은 조건을 찾아 떠나고 싶어지는 것이죠. 더 높은 연봉, 더 좋은 동료, 더 이름난 기업… 그 모든 갈망은 자연스러운 것입니다. 그러나 ‘파랑새 증후군’처럼 지금의 불만을 과장하여 해석하고, 그것을 탈출의 명분으로 삼은 채 이직을 단행하는 경우, 결과적으로 후회를 남기는 사례도 적지 않습니다. 저 또한 커리어 컨설턴트는 아니지만, 한 사람의 코치로서 조금 더 나은 선택을 돕고 싶은 마음
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