[뉴스스페이스=김희선 기자] 직장인 익명 커뮤니티 블라인드에는 “경력직 면접 잡혀서 회사 정보 찾다 보니 후기가 너무 심각한데, 괜찮은 거냐”는 질문 글이 올라와 있다. 이 글에 답변을 단 한 사용자는 특정 팀을 콕 집어 “그 팀은 사람을 갈아 넣는 수준이라 피하라”고 적으면서도, “공무원처럼 다닐 만한 팀이 몇 군데 있긴 하다, 가려면 그쪽으로 가라”고 덧붙였다. 겉으로는 한 회사 안이지만 팀에 따라 노동 강도와 조직 분위기가 극단적으로 갈린다는, 내부자 특유의 냉소가 배어 있는 표현이다.
SNS 스레드에서는 “작년 12월 구조조정 때 인원을 꽤 정리해서, 남은 인력에게 업무가 몰리는 팀이 생겼다”는 댓글도 이어진다. 경영진이 내세운 ‘효율화’와 ‘체질 개선’의 이면에서, 실제 현장 인력은 감축된 인원을 대신해 더 많은 일을 떠안고 있다는 정황증언인 셈이다.
“성과주의라더니”…평가·보상의 체감 온도차
모나미는 자사 채용 사이트에서 “성과주의에 입각한 건전한 조직 문화를 이끌어간다”며 업적과 역량을 토대로 한 공정한 인사 평가와 차등 보상을 강조하고 있다. 공식 설명만 보면 “회사와 개인이 동반 성장하는 구조”를 지향한다고 적고, 직급 체계도 ‘담당–책임–리드’로 단순화해 수평적 이미지를 앞세운다.
그러나 외부 플랫폼에 남겨진 내부자 평가는 다소 다르다. 잡코리아에 공개된 ㈜모나미 리뷰도 심각한 수준이다. 블라인드 기업 페이지에서도 모나미 직원들이 직접 매긴 연봉·복지 평가가 공개돼 있다. “연봉은 문구 업계 평균에서 크게 벗어나지 않지만 물가와 비교하면 빠르게 박탈감이 쌓인다”, “성과를 앞세우지만 실제로는 연차와 눈치가 더 중요하다”는 취지의 코멘트가 반복된다.
구조조정 이후, “맨파워가 빡센 팀이 생겼다”
블라인드의 한 게시글에서 한 사용자는 “12월 구조조정으로 사람을 꽤 줄인 뒤, 남은 팀들은 사실상 인원 공백을 ‘헝그리 모드’로 메우는 중”이라고 주장했다. 이 사용자는 “특정 부서는 ‘공무원 모드’로 조용히 굴러가지만, 영업·실무 쪽은 밤낮이 따로 없다”며 같은 회사 안에서 온도차가 크다고 지적했다.
이런 서술은 모나미가 공식적으로 강조하는 ‘건전한 성과주의’와 달리, 실무 현장에서는 구조조정에 따른 과부하가 상존한다는 내부 인식을 보여주는 증언으로 볼 수 있다.
리멤버식 ‘이상적인 조직문화’와의 대비
직장인 커리어 커뮤니티 리멤버에는 스타트업 창업자가 제시한 ‘이상적인 조직문화’ 설계안이 화제가 된 적이 있다. 여기서는 “지시보다 역할과 책임을 명확히 한다”, “성과 평가는 감정이 아니라 구조와 기여를 기준으로 한다”, “조직은 사람을 갈아 넣지 않는다”는 원칙을 전면에 내세웠다. 월간 평가에서 개인 평가 50%, 팀 목표 30%, 회사 목표 20%로 점수를 배분하고, 보상은 직원 투표(50%), 경영진 판단(30%), 외부 전문가 평가(20%)를 합산해 결정하는 모델도 소개됐다.
물론 이 글은 특정 회사의 실제 제도가 아니라 ‘지향점’을 공유한 사례다. 그럼에도 “통제보다 구조”, “충성보다 기여”, “사람을 소모하지 않는 조직”이라는 키워드는, 구조조정·저보상·강한 위계가 반복적으로 제기되는 모나미 익명 증언들과는 뚜렷한 대비를 이룬다.
'국민 볼펜 브랜드'와 내부자의 거리
모나미는 여전히 소비자에게 ‘국민 볼펜’ 이미지로 각인돼 있다. 대외적으로는 펜클럽 운영, SNS 캠페인, 인플루언서 협업 등으로 브랜드 호감도를 쌓고 있다. 소비자·팬층과의 접점에서 모나미는 여전히 ‘친숙한 브랜드’로 작동하는 셈이다.
반면 익명 커뮤니티 속 모나미 직원들의 언어는 다르다. 블라인드에서 구조조정과 팀별 노동 강도를 이야기하는 문장들, 잡코리아에서 낮은 급여와 워라밸 점수로 표현된 불만, 잡플래닛에서 “상하가 뚜렷한 회사”라고 적은 한 줄 평은, 이 브랜드가 내부에서 어떻게 체감되는지 보여주는 또 다른 데이터다.
조직문화 전문가는 "‘국민 브랜드’라는 외부 이미지와 내부 구성원의 체감 환경 사이에 존재하는 이 갭을 어떻게 줄일 것인가, 그리고 건강하지 못한 조직문화·오너 리스크 논란을 넘어설 수 있는지 여부가 재무적 실적 못지않게 시급히 해결해야 할 중요한 과제임이 명확하다"고 지적했다.
